会社を辞めるとなった時、離職後に次の転職先がまだ決まっていない場合に気になるのが「失業給付」についてですよね。

でも、「自己都合で辞めたんだから、給付制限で申し込みから3ヶ月も待つんでしょ？」とお思いの方も多いかも知れません。

いえいえ、実は自己都合でも、「特定受給資格者」というカテゴリーに該当する場合、3ヶ月を待たずに失業給付を受けることが出来るようになるんです。

中には普通に働いていただけと思っていても、満たしている場合もあるかも知れませんよ。

果たしてそれがどんな基準なのか、17個の該当事由と給付の所定日数をイラストと表をつかってわかりやすく解説いたします。

失業給付とは。雇用保険法で定められた受給条件を解説

そもそもの話になりますが、一体どのような仕組みで失業給付というのが行われているのかご存知でしょうか。

失業給付は、「雇用保険法」という法律で定められた「労働者の生活及び雇用の安定を図る」ための給付です。

正確には「失業等給付」というのが正しい名称です。

私達労働者がその「失業等給付」の中で一番身近であろうものが、「求職者給付」であり、それを一般的に「失業給付」と言っているんですね。

求職者給付を含めた失業等給付に係る費用は、毎月のお給料の中の「雇用保険料」といった名目で労働者自身から引かれている他、その労働者を雇っている事業主さんからも支払われています。

同様に、国庫からも経費が出ています。

今回お話をする「求職者給付」というのは、会社を辞めた後、就職先が決まっておらず、次の就職先が決まるまで安心して求職活動に専念してもらうための保障のような給付で、飽くまで「労働の意思及び能力」がある人にのみ給付されるものです。

雇用保険法の中でも、「誠実かつ熱心に求職活動を行うことにより、職業に就くように努めなければならない」という風に規定されています。

この求職者給付、普通は離職の日以前2年間に雇用保険料が引かれている期間（＝被保険者期間）が12ヶ月ある人に行われる給付です。

ただし、今回のテーマである「特定受給資格者」に該当すると、「離職の日以前1年間に被保険者期間が6ヶ月あれば良い」という風に受給資格が緩和されます。

「そもそも被保険者期間が足りない」、と思っていた方も、もし特定受給資格者に当てはまれば被保険者期間が足りる場合もある、ということですね。

通常の自己都合で退職した人に対する求職者給付のフローでは、最寄りの公共職業安定所（ハローワーク）に離職票や本人確認書類を提出した後、7日間の待機期間を経た後、更に3ヶ月間給付を制限され、ようやく給付してもらえるようになります。

その際の所定給付日数は以下のとおりです。

その中でも、厚生労働省令で定める「就職困難者」には通常より多い所定給付日数が割り当てられています。

ここでいう「就職困難者」とは、以下に該当する人がそれに当たります。

• 身体障害がある人（障害者雇用促進法に規定されているもの）
• 精神障害がある人（同上）
• 知的障害がある人（同上）
• 刑法の規定で保護観察処分を受けた人、及び職業の斡旋に関して保護観察所長から公共職業安定所長（ハローワークの所長）に連絡があった人
• 社会的事情で就職が難しい人

このようになっています。

因みに、少し本題から脱線しますが、就職困難者に該当する人は特定受給資格者にはなれません。

その理由は、後々出て来る特定受給資格者の給付日数のところでお話するとしましょう。

さて、その他の求職者給付の詳しい受給方法や手続きなどは、別の記事に記載されているので今回は割愛しますが、概ね仕組みについてはご理解いただけたでしょうか。

それでは、次からは具体的に特定受給資格者に該当するのはどんな場合があるかを見ていきましょう。

特定受給資格者の該当事由

まずはざっと、どんな人が当てはまるかを確認してみましょう。

1. 会社が倒産（破産手続や民事再生、会社更生や特別清算などの手続を開始）した場合
2. 会社が事業縮小し、大量の離職者が出た場合（1ヶ月で30名以上、もしくは雇用されている被保険者の1/3以上）
3. 事業所が廃止された場合（元々有期事業だったものが当該期間を終了した場合を除く）
4. 会社が移転して通勤することが困難になった場合
5. 解雇された場合（自己責任が重大な解雇、懲戒解雇などを除く）
6. 労働契約時に明示された労働条件と、実際働いた時の条件が著しく異なった場合
7. 給料の1/3が支払期日までに支払われなかった場合（賃金未払い）
8. 給料の額が今までの85％未満に下がってしまった場合
9. 退職前の半年間の内、（1）いずれか連続した3ヶ月以上の期間に45時間（2）いずれか1月に100時間（3）いずれか連続した2ヶ月以上の期間に平均して80時間を超える時間外労働が行われた場合、または危険もしくは健康障害が起こるおそれがあると行政機関から指摘されたにも関わらず事業主が防止に必要な措置を講じなかった場合（36協定違反など）
10. 事業主が法令に違反して妊娠中、出産後、子の養育中、家族の介護を行なう者を就業させたり、またそのような者雇用の継続を図るための制度を不当に制限したこと、または妊娠、出産それらの制度の申出をし、もしくは利用したことを理由として不利益な扱いを受けた場合（マタハラなど）
11. 職種変更などをされたにも関わらず、職業生活を続けるための配慮が行われなかった場合
12. 有期労働契約をしている人が、3年以上働いたのに次の更新がされなかった場合
13. 有期労働契約をしている人が、契約時に「次も必ず更新します」と明示されたのにされなかった場合
14. 事業主、または同じ会社の労働者から就業環境が著しく害されるような言動を受けた場合（パワハラ、セクハラなど）
15. 退職するように勧奨を受けた場合
16. 会社都合の休業が3ヶ月以上になった場合
17. 会社の業務が法令に違反した場合

以上が雇用保険法23条2項ないし、施行規則35条、36条に書かれた特定受給資格者の定義です。

若干条文そのものよりも噛み砕いていますが、この記述だけではいまいちよくわからない部分も多いですよね。

ということで、ひとつずつ順に更に噛み砕いてご説明していきます。

会社が倒産した場合

これは該当事由の中でもイメージしやすいものの一つかもしれません。

破産手続開始、再生手続開始、更生手続開始（更生特例法に基づく更生手続開始も含みます）、整理開始若しくは特別清算開始の申立てをした会社で働いている人が離職すると、特定受給資格者となります。

それも当然ですね。会社の経営が立ち行かなくなり、倒産してしまえば当然、労働者は働けなくなります。

中には再建型の倒産手続もありますが、この場合は民事再生計画や会社更生計画が決定されるまでの間に離職を申し出なければなりません。

また、倒産とまではいかずとも業務停止命令が下され、倒産がほぼ確実視された状況での離職も特定受給資格者の条件を満たします。

会社が事業縮小し、大量の離職者が出た場合

授業縮小などの理由で1ヶ月に30人以上の離職者が出ることを「大量雇用変動」というのですが、この変動が起きた時には会社は雇用対策法の規定によって届出をしなくてはなりません。

その届出が出された時に辞めた人は、特定受給資格者に該当します。

また、30人以上の離職者が出ずとも、例えば1年前に60人労働者がいた会社で働いているとした時、その1年間で20人を超える（つまり21人以上）人数が離職した場合に辞めた人も同じく該当します。

すなわち、1年前と離職した日とを比べた時、会社の全労働者の1/3が離職していた場合も当てはまるということです。

ただし、どちらの場合でも数に入れる労働者の中に日雇労働者や短期雇用特例被保険者は含まれません。

事業所が廃止された場合

こちらも倒産上記二つと同じような理由ですが、倒産とは違って経営の悪化が理由ではなく単に会社を畳む場合、会社法等に則って解散の議決が行われた場合なども該当します。

また、廃止と言う風には書かれていますが、事業活動自体が何らかの理由で停止し、倒産した訳ではないけれども再開の見込みがないままその状態が続いている場合にも、離職すれば特定受給資格者に該当します。

ただし、この事業の廃止というのは、元々期間が定められていた有期事業が終了する場合は適用されません。

そもそも有期事業は何時に終わるかハッキリ分かっているので、転職等の準備や心構えも出来ているだろうと捉えられる訳ですね。

飽くまでも無期の事業所の廃止、と言う風に考えるようにしてください。

会社が移転して通勤することが困難になった場合

会社が今まで通勤していた場所とは大幅に所在地が変わり、通勤が困難になってしまった場合は特定受給資格者となります。

どのくらい掛かれば通勤が困難だと判断されるかと言うと、概ね往復4時間以上の場合がこれに該当します。

該当した人も、事務所移転の通知がされてから、実際に事務所が移転してから3ヶ月以内までの間に離職しなければなりません。

解雇された場合

これもイメージが付きやすい該当事由でしょう。

何らかの理由で自分は辞める意思がないにも関わらず解雇された場合、特定受給資格者に該当します。

ただし、自己の責めに帰すべき重大な理由、ようは自分が悪いことをして懲戒解雇などの解雇をされた場合は、いくら辞めるまでに時間がなかったとしても該当し得ません。

飽くまでも、通常の解雇をされた場合に限ります。

労働契約時に明示された労働条件と、実際働いた時の条件が著しく異なった場合

採用され、労働契約を締結した時の条件（採用条件）と、実際働いてみた時の条件が異なっている時に就職してから1年以内の間に離職した人は特定受給資格者に該当します。

ここでの相違している採用条件というのは、

• 賃金
• 労働時間
• 就業場所
• 業務内容

などの、労働基準法でいうところの絶対明示事項が当たります。

ただし、事業主が正当な手続きをとった上で変更したにも関わらず離職した場合は、特定受給資格者に該当しません。

給料の1/3が支払期日までに支払われなかった場合

所謂賃金未払いで辞めた場合ですね。

一ヶ月でも支払期日までに支払われるべき給料の額の2/3に満たない、つまり1/3を超える未払いがあった場合、特定受給資格者となります。

また、毎月支払われるべき給料の全額が、支払期日よりも後に支払われたという事実が一回でもあれば、同じく該当します。

給料の額が今までの85％未満に下がってしまった場合

• 離職の日の属する月以後の6ヶ月の内いずれかに支払われる給料の額と、離職の日の属する月の前6ヶ月の内いずれかに既に支払われた給料の額を比較して、85％未満に下がってしまった人
• 離職の日の属する月＋離職の日の属する月より前6ヶ月のいずれかの月に支払われた給料と、その該当した月より更に前の6ヶ月の内いずれかの月に払われた給料を比べた時に85％未満になってしまった人

この2つのパターンが賃金低下の場合に特定受給資格者になる人です。

ようは、「これから貰う給料がその前の半年間の給料のいずれかより下がることが確定したからその前に辞めた人」もしくは「既に支払われた給料がその前の半年間の給料のいずれかより下がっていたから辞めた人」（どちらも比較して85％未満）という訳です。

ただ、低下した時点より1年前までの時点で既に「自分の給料が下がるなあ」と予見できていた人は該当しません。

また、出来高払い制のように業績などで毎月の給料が変動する労働契約も該当しません。

その他、疾病や懲戒での欠勤によっての賃金低下、定年退職後の再雇用制度での賃金低下も該当しないので注意しましょう。

残業をしすぎた、または法令違反を受けても事業主が改善しなかった場合

正しくは、

退職前の半年間の内、（1）いずれか連続した3ヶ月以上の期間に45時間（2）いずれか1月に100時間（3）いずれか連続した2ヶ月以上の期間に平均して80時間を超える時間外労働が行われた場合、

または危険もしくは健康障害が起こるおそれがあると行政機関から指摘されたにも関わらず事業主が防止に必要な措置を講じなかった場合

となります。

簡単に言うと36協定違反で残業をしすぎた場合と、それに準ずるような危険で健康障害を起こすおそれのある法令違反を事業主が指摘されたのに改善しなかった場合です。

離職直前の6ヶ月間の間に、

• 45時間を超える時間外労働が3ヶ月以上連続してあった
• 100時間を超える時間外労働が1ヶ月でもあった
• 平均して80時間を超える時間外労働が2ヶ月以上連続してあった

という場合は特定受給資格者に該当します。

因みに、ここでいう労働時間は、有給休暇や体調不良等のやむを得ない理由で時間外労働が行われていない月がある場合、算出の時に含めないことにしています。

そして、このような労働基準法や労働安全衛生法などで決められた労働者の保護を怠り、労働者が安心して働けなくなるような危険な、もしくは健康障害が発生するおそれのある法令違反を事業主がして、それを行政機関から「直して欲しい」と指摘があったのにもかかわらず、直していない場合も特定受給資格者になります。

その際、既に働きすぎで体調に影響が出ていて、医者からも診断書をもらっている人などは、行政機関からたとえ指摘がなくても特定受給資格者に該当します。

妊娠出産において不利益な扱いを受けた場合

事業主が法令に違反して妊娠中、出産後、子の養育中、家族の介護を行なう者を就業させたり、またそのような者雇用の継続を図るための制度を不当に制限したこと、または妊娠、出産それらの制度の申出をし、もしくは利用したことを理由として不利益な扱いを受けた場合。

所謂マタハラなどです。

• 育児休業、介護休業、看護休暇、介護休暇の申し出をしたにも関わらず正当な理由もなく拒まれて休めなかった場合
• 妊娠や出産をしたこと、産前休業を請求、産前産後休業をしたこと、ならびに育児休業、介護休業、看護休暇、介護休暇の申出、または取ったことによって不利益な取り扱いをされたり、言動を受けた場合
• 事業主が一定の労働者保護法令に違反、または措置しなかった場合

この3つに該当する場合に離職した人は特定受給資格者になります。

最近では、妊娠出産、育児を経て働く女性にも理解が進んできていますが、それでもまだ理解のない人が会社にいることも多いです。

また、社会問題にもなっている介護に関しても、不利益な取り扱いをされた場合には該当します。

一定の労働者保護法令には、こうした育児介護休業法のほか、労働基準法、男女雇用機会均等法などが含まれています。

職種変更などをされたにも関わらず、職業生活を続けるための配慮が行われなかった場合

採用時とは違う業務への転向、長期間同様の職種に付いていた人の転向、遠隔地への転勤、事情がある人の転勤がこれに当たります。

• 採用時に特定の職種を遂行する、と明示されていた人で、職種変更に伴って賃金の低下があった時、その通知から実際に変更されて3ヶ月以内までに離職した人
• 採用時には明示されていなかったものの10年以上同じ職種についていた人が、職種の変更に伴い十分な教育訓練などを受けさせてもらえず、専門の知識や技能を発揮できる機会を失って離職した場合
• 勤務地が契約上限定されていたにも関わらず、通勤に往復4時間以上の遠隔地に転勤を命じられて不可能なので離職した人
• 介護が必要な家族がいるなど、家庭的事情がある人が通勤に往復4時間以上の遠隔地に転勤を命じられて不可能なので離職した人

以上に該当する人が、特定受給資格者になります。

10年以上の長期にわたって同じ職種についていた人の変更に関しては、十分な教育訓練を受けさせてもらえていた場合には該当しません。

また、下2つの往復4時間というのは、④で出てきたものと同じ距離感になります。

有期労働契約をしている人が、3年以上働いたのに次の更新がされなかった場合

有期雇用労働者に特有の該当事由の一つです。

3年以上同じ会社で有期労働契約をしており、次の期間も更新を希望したいと意思表示をしたにもかかわらず、更新がされなかった場合は特定受給資格者になります。

なお、予め3年、などと契約の上限が決められていた場合はこれに該当しません。（例えば定年退職後の再雇用時など）

有期労働契約をしている人が、契約時に「次も必ず更新します」と明示されたのにされなかった場合

有期雇用労働者に特有の該当事由のもう一つのパターンですね。

契約締結時に契約の更新または延長をすることが明示されており、なおかつ次の期間も更新を希望したいと意思表示をしたにもかかわらず、更新がされなかった場合には特定受給資格者になります。

明示されている、というのは労使の間で契約の行進または延長をすることが確約されている、ということです。

事業主、または同じ会社の労働者から就業環境が著しく害されるような言動を受けた場合（パワハラ、セクハラなど）

上司や同僚から、故意に嫌がらせを受けたり、冷遇をされたりといったパワハラを受けていた場合は特定受給資格者になります。

ただし、上司からの業務上の失態に関する叱責は、通常起こりうることのためパワハラとはなりません。

パワハラと同様に、セクハラ被害者も特定受給資格者になります。

この場合は、事業主がセクハラがある事実を知りながら、必要な措置を講じてくれなかった時が該当します。

その他、事業主自身からのセクハラであっても勿論該当します。

退職するように勧奨を受けた場合

人員整理に伴う退職勧奨などが行われて離職した場合は特定受給資格者に該当します。

または、希望退職者募集への応募に伴い離職した場合も該当します。

この場合は、その措置が行われた時が離職の日から前1年以内であって、募集期間が3ヶ月以内のものに限ります。

会社都合の休業が3ヶ月以上になった場合

経済情勢ほか、様々な理由で会社が休業し、休業手当の支払いが3ヶ月以上となった場合に離職した人は特定受給資格者に該当します。

ただし、休業手当の支払いが終了し、通常の賃金が支払われるようになってから離職した場合は該当しません。

会社の業務が法令に違反した場合

会社が就職当時にはやっていなかったような法令違反の物を製造し、販売したり、新たにその商品を作ったり売ったりしてはいけない法令が出たにも関わらず作り続けたりなど、業務が法令違反をした場合です。

法令違反の事実を知った日から3ヶ月以内に離職をすれば、特定受給資格者に該当します。

ただし、法令違反の物を作っているわけではなく、その商品に品質管理上の問題があっただけでは該当しません。

以上が法律で定められている特定受給資格者の該当事由になります。

中には「こんなことでも該当するんだ！」という驚きがあった方もいらっしゃるかも知れません。

特定受給資格者に該当する事由がある人なら、きちんと手続きを経て自己都合を会社都合に変えてもらうことは正当な権利ですから、是非活用してみてください。

特定受給資格者の給付の日数

ここまで具体的な該当事由について見てきましたが、お次は気になる給付日数についてです。

特定受給資格者の給付の日数は、被保険者期間と受給資格者自身の年齢によって区分されています。

ここで、一番最初の失業等給付についての説明のことを思い出してみてください。

就職困難者は特定受給資格者にはなれないという記述がありましたね。

それでは改めて、一般の受給資格者・就職困難者の所定給付日数を見てみましょう。

こうして比べると、何故就職困難者が特定受給資格者になれないのかが一目瞭然ですね。

就職困難者の所定給付日数の方が、特定受給資格者よりも多くなるからです。

そのため、就職困難者は特定受給資格者に該当する事由で退職した場合でも就職困難者用の所定給付日数が適用されるんですね。

勿論、一般の受給資格者よりは、特定受給資格者の給付日数のほうが年齢によってはずっと多くなりますし、そもそも3ヶ月の給付制限を待たずに受給が出来るようになるという大きなメリットがあります。

そもそも何故給付制限もなく、一般の受給資格者より求職者給付を受けられるようになるかと言うと、特定受給資格者の該当事由を見て分かる通り、該当者は「已むに已まれず」辞めた人だからです。

自己都合の場合だと、転職活動を視野に入れつつある程度余裕を持ったスケジューリングで辞められる、と考えられているので特定受給資格者とそれだけ差が生まれるということになります。

そのため、もし今回紹介した18個の内、一つでも当てはまっている、もしくは当てはまっている可能性がある、という人は、離職票に自己都合と書かれてしまった場合でも、提出時にハローワークの担当者に申し出をしましょう。

勿論、その際にはその理由を証明出来るものが必要です。

例えば、

• ④の事業所移転で辞めた場合……事業所移転の通知、通勤経路の時刻表など
• ⑥の労働条件の相違で辞めた場合……採用条件及び労働条件が分かる労働契約書や就業規則など
• ⑨の時間外労働の超過で辞めた場合……タイムカードや自分で付けた残業時間の記録、賃金台帳、給与明細書など
• ⑭のパワハラ、セクハラで辞めた場合……理不尽な配置転換、給与体系の変更があった時は辞令、就業規則、労働契約書、賃金台帳、あれば証拠となるレコーダーの記録など
• ⑰の法令違反の業務で辞めた場合……事業主の業務が法令に違反したことが分かる資料など

このようなものが必要です。

なお、受給の際には、特定受給資格者でないにも関わらず虚偽の申請など不正の行為で求職者給付を受けようとした場合は、その時点で以後の支給が停止される他、受給した全額の返還に加え、その2倍の額を納付しなければなりません。

全額の返還とその2倍の額の納付が必要ということで、俗にいうところの所謂「3倍返し」なんて言葉を聞くと思いますが、まさにそれをしなくてはいけないんですね。

また、詐欺罪に問われることもあります。くれぐれも不正受給はやめましょう。

何にせよ、再就職への活動をスムーズに行うためにも、まずは自分が本当に自己都合退職なのか、会社都合に変更出来るかどうかをきちんと確認することが大事ですね。