人の人生にとって職業を決めることは、その後の人生を大きく左右します。職業1つで働き方や自分の生き方、価値観までが大きく変わってしまうためある意味当然と言えば当然です。

日本においては就職活動や転職活動において、志望動機や自己PRを作成する過程で自分に適性がある職業とはどのようなものなのかを判断していきます。

またそれ以前にも、小学校から始まる学校教育によって自分の適性や将来の方向性をある程度決定していくことになります。

しかし、これらの過程を経ても自分にとって適性のある職業がどのようなものかがわからないことが少なくありません。こうした場合に職業適性検査を受けることは、指針を得る上で大いに参考になります。

今回はこうした内容を含めて、職業適性検査に関するさまざまな内容をまとめました。

職業適性検査とは

まず初めに職業適性検査のおおまかな内容について押さえておきましょう。

自分が職業を探して就職や転職をするにあたり、自分がどのような能力や性格を備えておりこれがどのような職業に適性を持っているか、ということを試験により判定することが職業適性検査の内容になります。

しかし、職業適性検査と一言で言ってもその内容はさまざまであり一概にこれと言いきることはできません。

例として、以下のような種類の検査が職業適性検査として挙げられます。

• 厚生労働省編一般職業適性検査(GATV)
• SPI
• 玉手箱　
• GAB/CAB
• V-CAT
• 内田クレペリン

それでは、それぞれの職業適性検査の内容について見ていきましょう。

厚生労働省編一般職業適性検査(GATV)

初めに紹介する職業適性検査は、厚生労働省編一般職業適性検査(GATV)です。これは最も有名な職業適性検査であり、就職している人であればどこかで一度は受験したことがあると言われるほど有名な試験です。

名称に厚生労働省とついているように、これは厚生労働省が主体となって開発したものです。そのため、国が内容を監査しているということもあり高い信頼度が置かれています。

目的として、さまざまな職業の分野で要求される能力を9種類に分けてこれを測定することによって、受験者にとって適切な職業選択ができるように情報を提供するものになっています。

対象は就職活動中の学生や転職希望者だけではなく、中学生から大学生、職業訓練校の受講生など幅広く分けられています。

内容としては9種類に分けられ、このうち7種類がいわゆるペーパーテストであり残りの2種類が特別の器具を使って測定する内容になります。以下がペーパーテストで判断する検査になります。

• G－知的能力［General Intelligence］：主に学習する力を判断します
• V－言語能力［Verbal Aptitude］：国語力を判断します
• N－数理能力［Numerical Aptitude］：推論と数学の力を判断します
• Q－書記的知覚［Clerical Perception］：直観的な判断力を判断します
• S－空間判断力［Spatial Aptitude］：数学の平面図形や立体図形の力を判断します
• P－形態知覚［Form Perception］：細かい違いの判断力を判断します
• K－運動共応［Motor Coordination］：データなどの分析力を判断します

以下の2種類が、特別の器具を使って判断する検査になります。

• F－指先の器用さ［Finger Dexterity］：器用さを判断します
• M－手腕の器用さ［Manual Dexterity］：手首や手腕の器用さを判断します

このうち上記の2種類の器具を使う測定は、中学校や高等学校などでは実施されない場合があります。

基本的には学校の授業で取り扱う特定の教科の知識は、回答する際に必要とされないように配慮されています。

ただしそれでも基本的には国語、数学の分野に関連している出題が多いために得意な生徒には有利になることもあります。

これらの検査の結果から、受験者にとって最適な職業とはどのようなものがあるかを統計的なデータから判断し情報を提供することができるように作られています。

SPI

次に紹介する職業適性検査はSPIです。就職活動に取り組んでいる人は、ほぼ全員がその存在を最低限知っているというほど有名な検査です。

特に新卒の就職活動時において、大企業などのエントリーに際して人数を減らす1次選考の意味合いを兼ねている場合がほとんどです。

試験内容は能力試験と性格検査にわけられており、能力試験はさらに言語分野と非言語分野の2種類の大きく分けられています。

言語分野では、いわゆる学校までの国語の部分にあたり読解力や推理力が要求されます。文章を並び変えたり論理的に正しいものがどれかを選ぶ問題もあります。

一方非言語分野では、いわゆる数学に該当し計算問題や少なくともどの文章が正しいか、といった言語分野と若干被る内容が出題される場合もあります。

そして最後に性格検査があります。応募した人の考え方や正確を主に図るために、短時間で多量の問題を解く過程で判断します。

どの試験も、企業ごとに定めた合格ラインや適性ラインが設定されておりこれに合致することが最終的に求められます。

能力試験は基本的に高い点数を取れば取るほど合致する可能性があがります。しかし性格検査はその企業毎に採用したいと考えている人物像があるので、これにマッチさせる必要があります。

そのため、自分の回答内容次第ではどれだけ優秀であっても性格面で企業に合わないと判断されれば、選考のステップに進めないこともあります。

最も多くの企業に導入されているSPIについて詳しくはSPIの特徴と攻略法で説明しています。

玉手箱

次に紹介する職業適性検査は、玉手箱です。これもまた、SPIほど有名ではありませんが就職活動や転職活動において比較的良く遭遇する検査の方式でもあります。

この試験にも能力テストと性格テストという形で構成されています。能力テストには言語的な内容と非言語的な内容が含まれており、性格テストはほぼSPIと似たような内容になています。

しかし大きな違いとして、玉手箱には英語の問題が出題される可能性があることです。これはSPIにはない独自の特徴として挙げられます。

そしてSPI以上に一問にかけられる時間が短いこともまた大きな特徴です。簡単な問題では数秒程度の所要時間しかかけられないことがほとんどです。

このため、日本式の受験に共通する比較的難しい問題をある程度時間をかけてじっくり回答する、という方法が通用せず素早く仕事をこなす勢いで回答することが求められます。

WEBテストでよく出る玉手箱について詳しくは玉手箱の特徴と攻略法で説明しています。

GAB/CAB

次に紹介する職業適性検査は、GAB及びCABと呼ばれる試験内容です。これは大手の総合商社や日系企業などで出題されることが多く、有名大学出身者が比較的受ける機会の多い検査でもあります。

この試験も試される内容は主に言語系と非言語系、そして性格診断という名称で行われている性格検査になります。

CABの能力検査の科目は暗算・法則性・命令表・暗号・性格判断です。一方、GABの科目は言語・計数・性格診断です。そのため似て非なる内容を検査されることになるために、出題形式に慣れていることが非常に大切になります。

また、この試験はWeb版とペーパーテスト版が存在しWeb版のほうが制限時間が短いことから難易度が高くなっています。約10分から15分程短くなっています。

V-CAT

次に紹介する職業適性検査は、V-CATと呼ばれるものです。これは数ある職業検査の中でもメンタル面を図ることに特化した一風変わった検査です。

一般的に企業内のデータ収集に用いられることが多く、その分不特定多数に検査をする場合には用いないことがほとんどです。そのため、受験対象者は内定を得た学生や新入社員、管理者候補などになります。

特徴は、メンタルヘルスと各人が持つ性格的な持ち味の両面を測定する検査です。そのため、どの程度効率よく作業に取り組む事ができるのか、といった内容を測定する他の検査に比べてより潜在的な能力を測定する場合に適しています。

受験者の視点から見ると、通常の検査の特に性格検査においてはその企業が欲している人物像になるべく自分の性格をすり合わせて選考の過程を進んでいく場合が多く見受けられます。

しかし、この検査の場合では単純に質問に答えるのではなく実際に作業に取り組んでその内容で判断する、という検査方式を取っているために作為が通用しにくいという面があります。

このため、この試験に関しては巷に出回る対策法があまりなく素の自分をベースにして回答していく必要性が求められます。

内田クレペリン

次に紹介する職業適性検査は、内田クレペリン検査と呼ばれるものです。これは極めて古くから用いられている計算による作業を通じて、作業量から性格や適性を判断するものです。

しかし現代では、一部を除いてあまり用いられていません。なぜなら、やることや検査の内容が既に広く知れ渡ってしまったために、対策が施されているためです。

とは言え、それでも連続する単純な足し算の継続なのでそれによって受験者のストレス耐性を見たり、細かい作業を行う場合に適性があるかどうか、といった企業の知りたい情報に関して一定の情報を得ることができます。

あまりメジャーではありませんが、就職活動や転職活動において一度は出会うことがあるかもしれないという程度の検査です。

一部の大手企業では導入されているので、どのような検査か把握しておきましょう。詳しくは内田クレペリン検査の問題内容、対策で説明しています。

職業適性検査を行う理由とは

それでは、このようなさまざまな種類の職業適性検査を企業はなぜ行うのでしょうか。

企業側にとってもさまざまな理由があります。共通していることは、応募者を採用して長く勤めてもらうために必要な要素を図るために行うということです。

上記の目的のために、以下のような点が理由として挙げられます。

• 一般常識の確認
• スキルの確認
• 雇用のミスマッチを防ぐ
• 評価の客観視
• 多角的に評価できる
• 選考受験者への公平感
• 人事上のデータを効率的に収集し、保管管理ができる

では、それぞれの理由について見ていきましょう。

一般常識の確認

初めに紹介する理由は、一般常識を備えているかどうかの確認です。これは検査における能力検査で主に判断することが多い理由です。

特に大企業では学歴フィルターによって応募者の出身大学はある程度限定されます。しかし、その中でも一般常識を備えているかどうかは個人間で大きく差があります。

かつて新聞やニュースなどで話題になった「分数計算ができない大学生」に代表されるように、最低限度の常識や計算能力を備えているかどうかは有名大学に入学している、という事実だけでは判断できないためです。

これらの知識を問うために、多くの検査では能力試験があります。一般的には言語能力と非言語能力に分類され、それぞれ国語と数学が主な問題解答の材料となっています。

一般常識を身につけていないと、採用後に上司が指示した内容を理解できなかったり取引先の人との会話についていけない、といった弊害が発生する可能性が高まります。そのために、適性検査で確認をするようになっているのです。

スキルの確認

次に紹介する理由は、スキルの確認です。これは、新卒の学生よりは転職希望者に強く求められる要素でもあります。

適性検査によって転職希望者が最低限の業界や地位に対する適性を持っているかどうかを把握する必要があります。

例としてプログラマー募集で数学の問題が解けない、或いは性格的に細かい仕事が苦手だ、といった結果が出た場合には資質を疑われることになります。

新卒の学生と違って転職の場合には即戦力が求められます。そして、転職の枠に応募してくる応募者の質も玉石混交です。そのため、面接の段階に進む前までにある程度の人数を落とす必要があります。

この目的のために、多くの企業で職業適性検査を導入しているとも言えます。

雇用のミスマッチを防ぐ

次に紹介する理由は、雇用のミスマッチを防ぐためです。これは就職と転職どちらの場合にも比較的広く用いられる理由の1つです。

職業適性検査の目的は、ほぼこの雇用のミスマッチを防ぐために開発されているといっても過言ではありません。それほど企業にとっても、こうした検査をわざわざ実施する理由になっているのです。

では、なぜ雇用のミスマッチを防ぐことがそれほど重要なのでしょうか。

それは採用及び選考活動自体に、企業は多額の投資をしなければならないためです。企業が発展していくかどうかは、この時点で採用した人物が活躍してくれるかどうかにかかっているためです。

また、雇用のミスマッチが発生して退職者が出てしまうと企業がその人に投じた教育コストなどは全て無駄になってしまいます。これが多く発生すればするほど、企業にとって大きな痛手となってしまいます。

これを防ぐために企業では、さまざまな適性検査を導入して適性のある人物を見出そうとしているのです。

評価の客観視

次に紹介する理由は評価の客観視を行うためです。これは、採用する側である採用担当者も人間であることが主な原因です。

つまり、採用する側が受験者を公平に評価することが難しいためにこのような検査を導入するのです。

採用ステップの最初として代表的なものに、エントリーシートがあります。しかし全てのエントリーシートを1人の採用担当者が確認することは、時間的に無理があります。どうしても複数人で確認することになります。

このため、この時点で採用担当者の主観は必ず入っているためにこれによる有利不利が必ず発生してしまいます。

また、エントリーシートの枚数自体も大企業では何千枚、何万枚という膨大な数が毎年贈られてくる関係で実質的に全てのエントリーシートに目を通すことは難しいのが現状です。

このため、共通の問題を通じて得られた検査結果であれば信頼性と公平性が高まります。そのためにこうしたさまざまな検査を導入しているのです。

多角的に評価できる

次に紹介する理由は、適性検査によって多角的に評価できるということです。

これは主に性格検査の時に役立つ資料になります。まったく知らない応募者をどのように判断するかという点で、さまざまな情報を検査によって企業は得ることができるからです。

こうした検査は、統計学を用いて統計的に信頼のある検査に仕上がっています。そのために性格検査においても、回答内容によってこのような性格を備えた応募者である確率が高い、という結果を導き出すことができるのです。

この性格面の検査と上述の能力検査によって、より多角的に評価できるようになるのです。

選考受験者への公平感

次に紹介する理由は、選考受験者に対して公平感を与えることができるということです。

エントリーシートや面接は、就職活動においても転職活動においても合否を分ける大きな部分ですが、その選考基準は各社独特であり明確な基準は存在しません。

なぜなら、どちらの場合も必ず採用担当者の主観が入り込むためにどうしても主観的な面が入ってしまうという選考になります。

これをできるだけ防ぐために、少なくともその企業の一番最初だけでも検査という内容で実施すれば、企業にとっては応募者のデータが手に入るだけでなく公平感を演出することにも繋がります。

昨今はインターネットの掲示板などで、理不尽な面やはっきりしない面があると炎上などの形で企業が社会的にダメージを受ける可能性が、以前に比べて高まっています。

こうした面で不利益を被らないようにも、公平な内容を演出できる適性検査が好まれていると考えられます。

人事上のデータを効率的に収集し、保管管理ができる

次に紹介する理由は、人事上のデータを効率的に収集し保管管理ができるということです。これは、大企業などのある程度システムが整っている企業において採用担当者側にメリットがあるということです。

企業では新卒の学生や転職希望者のみならず、社内の人事異動において誰を昇格させるかを決定する必要があります。人事としてこうした検査における結果がどのように出ているのかを把握しておきたい、という面があります。

また、人事だけでなくとも社内の役員や場合によっては社長などが、とある特定の社員の情報を見るために開示を要求する場合もあります。

このような点で、検査結果を効率的に情報収集し保管管理するということがこのような検査の場合比較的簡単に取り組めるために行うという面もあります。

適性検査の対策とは

実施するさまざまな理由を持っている適性検査ではありますが、受験者の立場から見た場合成績を良いものにするためには、どのような対策が効果的なのでしょうか。

こうした適性検査には、知識面を測定する能力検査と性格面を測定する性格検査があります。このうち対策が可能な検査は主に能力検査になります。

性格検査もある程度対策はあります。例としてライスケールと呼ばれる「一度も嘘をついたことがない」といった内容に関しては、否定の回答をするといった内容です。

しかし、多くは自分自身のことに関する質問でありかなりの速答が求められるため性格検査には作為をしないほうが無難です。

では、能力検査の対策として挙げられるものを見ていきましょう。

• 問題形式に慣れる
• 新聞や雑誌などの書籍を読む習慣をつける
• スピードを意識して回答する

では、各対策について見ていきましょう。

問題形式に慣れる

初めに紹介する対策は、問題形式に慣れるということです。これだけで、かなり得点を伸ばすことができます。

各種類の能力試験を受ける時、新卒の学生の場合には特殊な場合を除いて数年ぶりに受験勉強の時の知識やテクニックを使うことになります。転職者の場合も、久しくこうした知識を使うことになります。

そして試験形式が高校受験や大学受験の時とは大きく違います。基本的に素早く解くことを求められる試験スタイルであるためです。

このため、問題形式に慣れるためにも代表的な検査に関しては、対策本などを通じて知識の補強と問題形式に慣れることが大切です。

新聞や雑誌などの書籍を読む習慣をつける

次に紹介する対策は新聞や雑誌などの書籍を読む習慣をつける、ということです。これは、能力検査のみならずエントリーシート作成時や、面接などにおいても効果を発揮します。

能力試験の問題における言語分野では、昨今の経済事情や政治状況を反映させた問題が出題されることがあります。直接活用できる状況は少ないですが、知っていることによって理解する速度を上げることができます。

また新聞や雑誌などで斜め読みを意識して行うことによって、回答時間に余裕のない各種能力試験の言語分野について優位に立つことができます。

そして一般常識と漢字や4字熟語といった特にSPIで問われる知識面を補強することにも役立ちます。

こういった理由から、新聞や雑誌などを読む習慣をつけることは結果として社会と密接に関わることになるので就職活動や転職活動など、どちらにおいても情報の収集という意味において役にたつのです。

スピードを意識して回答する

次に紹介する対策はスピードを意識して回答することです。これは、上述にもありますが試験時間が問題量に対して極めて短い各種能力検査だからこそでもあります。

性格検査は特にこの傾向が顕著です。200問を15分から20分で回答しなければならない、という場合もあります。

能力試験はここまで厳しくはありませんがそれでも1問につき簡単な物で数秒、長いものでも数十秒から1分以内に回答していく程度のスピードがなければ、最後の問題まで完答することは難しくなります。

このような理由から、検査の回答は特に気を集中させて一気に問題を回答しきる勢いで回答することが大切です。

最後に決断するのは自分です

職業適性検査に関連したさまざまな内容をまとめましたが、これらはあくまで受験した人に統計的な結果から推奨される内容を、情報として提供しているにすぎません。

就職活動や転職活動においてもそれは同様です。面接に進む人数を絞るために行われることは確かですが、この適性検査の結果で全てが決まるということはありません。

むしろこの適性検査の結果を、面接をはじめとするその後の選考に用いることが真の目的であるとも言えます。

自分の適性を把握して上手に検査の結果を用いるようにしましょう。